Ganz klar vorab: Ich liebe die Vielseitigkeit von Menschen in allen Lebensdimensionen. Ich empfinde es als extrem bereichernd und bin sehr froh, dass ich bisher meist in sehr diversen Teams arbeiten durfte. Kein "aber", einfach ein persönlicher Standpunkt!
Warum schreibe ich dennoch diesen Artikel? Was ist, wenn die Daten zeigen, dass diverse Teams nicht signifikant erfolgreicher sind? Die Antwort ist einfach: Die Förderung von Diversität, Teilhabe und Inklusion ist fair und gerecht. Sie sollte nicht von einem Leistungsziel abhängig sein. Daher ist es für meinen Standpunkt unerheblich, ob diverse Teams erfolgreicher sind. Es ist Führungsaufgabe, dass jedes Team zum jeweiligen Erfolg (wie auch immer definiert) gelangt!
Diversität und Teamleistung - etwas Kontext hilft!
Wenn Menschen von den Erfolgsimplikationen diverser Teams sprechen, dann meinen Sie häufig die Erfolgsimplikationen hinter dem "sichtbaren" Diversitätskriterium. Konkret am Beispiel der Geschlechter-Diversität: Frauen und Männer "ticken unterschiedlich", und daher bringen Frauen andere nicht sichtbare Denkweisen, Einstellungen, Werte, Normen, Erfahrungen und Präferenzen mit. Nicht das Geschlecht, sondern die damit verbundenen nicht sichtbaren (aka latenten) Merkmale gelten theoretisch also als die Quelle der erhofften Leistungsimplikation. Das jeweilige "sichtbare" Element wird also zur Vereinfachung halber als Proxy-Variable genutzt, um die Zusammensetzung von Teams mit Blick auf deren Leistungsziel zu optimieren.
Sind diverse Teams denn nun erfolgreicher oder nicht?
Eine Reihe von Studien haben sich mit diesem Thema auseinander gesetzt. Der überwiegende Teil fokussiert dabei die Gender-Diversität* von Teams. Sehr oft wurde die Studie "Why Diversity Matters" von McKinsey verwendet. Diese zeigt signifikante Erfolgsunterschiede zwischen den Unternehmen mit der geringsten und höchsten ethinischen und geschlechtsbezogenen Diversität von Vorständen (siehe Abbildung).
Dickes ABER: Leider kann diese Studie nur bedingt weiterhelfen, da die Daten ein so genanntes Problem reverser Kausalität haben. Anschnallen, jetzt kommt wieder ein kurzer methodischer Exkurs. Denn, die Ergebnisse oben können nicht nur dadurch entstehen, dass diverse Vorstände bessere Entscheidungen treffen und daher mehr Erfolg haben. Sie können auch daraus entstanden sein, dass erfolgreiche Unternehmen mehr Geld haben, um sich professionelle Beratung und Implementierung beim Diversitätsthema leisten zu können. In beiden Fällen kann es zu den Ergebnissen kommen, die in der Grafik oben abgebildet sind.
Habt ihr jetzt auch einen Knoten im Kopf? Kann ich verstehen, ging mir auch so, als ich zum ersten Mal von reverser Kausalität gehört habe. Ist aber absolut omnipräsent in den Studien, die uns gerne gegen Abgabe unserer Daten in Witepapers oder als tolles Argument auf Konferenzen gereicht werden. Naja, jetzt aber wieder zurück zur Evidenz.
Eine Meta-Analyse von Schneid und Kolleg:innen (2015) fasst die Ergebnisse aus fast 70 Studien im Zeitraum zwischen 1996 und 2013 zusammen. Die Autor:innen finden keinen signifikaten Zusammenhang zwischen der Gender-Diversität und der unternehmens-spezifischen Teamleistung. Sie finden einen signifikanten negativen Zusammenhang der geschlechtsbezogenen Teamvielfalt und der so genannten Kontextleistung. Das bedeutet, dass diverse Teams etwas schlechter funktionieren, wenn es um die Aufrechterhaltung der sozialen Aspekte des Arbeitens geht (z.B., Unternehmenskultur, sozialer Zusammenhalt, psychologisches Klima).
Eine Meta-Analyse von van Dijk und Kolleg:innen (2012) schaut sich verschiedene Formen der Diversität an und findet durchwegs schwache, aber negative Korrelationen zwischen der Teamleistung und ihrer Diversität (Effektstärke in Klammern):
Alter (-0.10)
Ethnie (-0.14)
Nationalität (nicht signifikant)
Geschlecht (-0.06)
Bildungshintergrund (-0.05)
Auf Basis von über 140 verschiedenen Studien zeigt die gleiche Meta-ANalyse aber einen signifikanten positiven Zusammenhang zwischen der Leistung von Teams und einer Dimension ihrer Job-bezogenen Diversität (Effektstärke in Klammern):
"functional Background" (0.12)
Das bedeutet also, dass Teams dann erfolgreicher sind, wenn sie aus Personen mit unterschiedlichem funktionellen Hintergrund (Berufsfeld, Erfahrung) zusammen gestellt sind.
Kognitive Diversität zählt!
Die Vermutung hinter den Ergebnissen der Meta-Analysen ist recht einfach: Es kommt nicht auf die sichtbaren Dimensionen der Vielfalt an. Der Erfolg von Teams basiert viel eher auf der kognitiven Diversität. Insbesondere in Kontexten, in denen es um kreative Lösungen für komplexe Probleme geht, wird die Vielfältigkeit der Ideen, Standpunkte, Lösungskonzepte, Wissenbausteine und Informationen als vielversprechend erachtet. Aber findet sich für diese Vermutung denn Evidenz?
Ein brandneue Meta-Analyse von Makkonen (2022) kommt genau zu diesem Schluss. Der Autor analysiert 29 Primärstudien der Jahre 2006 bis 2021 und findet einen signaifikanten poisitiven Zusammenhang zwischen der Innovationsleistung von Firmen und deren Diversität im Vorstand (Effektstärke in Klammern):
Demographische Diversität (0.02)
Kognitive Diversität (0.23)
Ihr seht also, dass die kognitive Vielfalt ca. 10x stärker mit der Innovationsleistung von Firmen korreliert ist. Auch hier muss natürlich vor reverser Kausalität gewarnt werden.
Was wird denn jetzt aus unseren Diversitätsprogrammen?
Eigentlich ist es ganz einfach. Vielfalt, Teilhabe und Inklusion sollten für euer Unternehmen kein Business Case sein. Es ist leicht inklusive Arbeitsplätze zu schaffen, wenn es sich auch noch in Form von Leisztungssteigerungen "rechnet". Doch Diversität, Teilhabe und Inklusion ist kein Instrument für noch mehr Profit. Es ist eine wichtige Weichenstellung für gesellschaftliche Verantwortung, Fairness und Gleichberechtigung aller Menschen!
Ich kann euch nur ermuntern unermüdlich für die Gleichberechtigung zu streiten, um euer Unternehmen zu einem Ort zu machen, an dem jeder Mensch willkommen ist. Wer dafür einen Business Case braucht, ist Teil des Problems!
* Mir ist bewusst, dass das Thema "Gender" und insbesondere Geschlechtidentität deutlich komplexer ist, als ich es hier behandeln kann. Alle hier zitierten Studien klassifizieren Geschlecht als "binär", was natürlcih nicht der fluiden Realität der Geschlechtsidentitäten entspricht. Bitte seht mir das für den Fokus dieses Beitrags nach. Wenn ihr Vorschläge zur Verbesserung habt oder sogar Studien kennt, die Diversität vielseitiger betrachten, dann schreibt mir bitte direkt auf LinkedIn oder unter daniel(at)hr-datenliebe.de.
Additional information: This article reflects my personal views only and is not necessarily the view of the companies, I am associated with.