Der technologische Wandel wird vor dem Personalmanagement nicht Halt machen. Das gilt insbesondere für die Entwicklungen im Bereich der künstlichen Intelligenz (KI). Denn KI ist eine Basistechnologie. Solche Technologien, wie die Dampfmaschine, die Elektrizität, der Verbrennungsmotor oder das Internet, ermöglichen eine Vielzahl von Innovationen in fast allen Lebensbereichen. Sie haben zudem die Kraft Gesellschaften und das Zusammenleben in Ihnen grundlegend zu ändern. Die intelligenten HR-Technologien, die aus der Basistechnologie KI hervorgehen werden, stellen unsere Arbeitswelt fundamental neu auf. Sie werden ändern wie und sogar ob wir in Zukunft noch der klassischen Erwerbsarbeit nachgehen werden. Dadurch werden sie ebenfalls ändern, wie wir diese Arbeit organisieren und wie wir den Wertbeitrag des Personalmanagements erbringen. Kurzum: Künstliche Intelligenz transformiert unser HR-Betriebssystem…gänzlich!
Für Basisverständnis von KI und einen Orientierungsrahmen zu deren Nutzung im People Management schaut euch mal meinen Beitrag in der HR Consulting Review an.
Potentiale und Gefahren intelligenter HR-Technologien
Jede Basistechnologie hat positive und negative Konsequenzen und so geht auch KI mit Potentialen und Gefahren einher. Inwieweit die Potentiale nutzbar und die Gefahren kontrollierbar sind, ist allerdings von menschlichen Entscheidungen über deren Einsatzzweck abhängig. Der entscheidende Unterschied ist, dass sich intelligente Technologie zunehmend „selbst“ weiterentwickelt. Das Personalmanagement berührt viele delikate Bereiche des Lebens von Menschen. Nicht zuletzt, weil HR eine entscheidende Rolle bei der Sicherung der finanziellen Lebensgrundlage spielt. Folglich müssen hier besonders hohe Anforderungen an die Nutzung intelligenter Technologien gelten. Grundsätzlich stehen vorwiegend die folgenden Potentiale und Gefahren zur Debatte.
Die Potentiale intelligenter HR-Technologien liegen vor allem in drei Bereichen. Erstens kann KI die Effizienz durch Automatisierung von geeigneten HR-Prozessen steigern (Robotic Process Automation). Zweitens kann KI die Servicequalität durch die Personalisierung der HR-Produkte auf die internen und externen Kunden verbessern (Customer Segmentation). Drittens kann KI basierte Technologie im konstanten Strom unstrukturierter Daten nach Mustern suchen und auf diese Aufmerksam machen (Data Mining). Viertens kann KI die Entscheidungsgrundlage für HR-Leiter:innen durch die Echtzeit-Analyse von HR Kennzahlen auf Basis integrierter HR Datensätze verbessern (People Analytics).
Potentiale:
Effizienz durch globale Standardisierung und Erreichbarkeit
Erhöhte Servicequalität durch Harmonisierung und Personalisierung
Entdeckung unbekannter Muster in euren HR-Daten
Vorhersage wichtiger HR-Kennzahlen als Entscheidungsgrundlage
Die Gefahren intelligenter HR-Technologien liegen vorwiegend in vier Bereichen. Erstens kann KI durch die Komplexität der verwendeten Verfahren oder die zuvor nötigen Verknüpfung verschiedenster Datenpunkte den Schutz und die Sicherheit von personenbezogenen Informationen einschränken. Zweitens kann KI je nach Einsatzszenario auch vorhandene Diskriminierung gegen bestimmte (Gruppen von) Menschen verstärken oder fördern. Drittens kann intelligente HR Technologie bestimmte HR-Rollen in ihrem Unternehmen vollständig ablösen. Dies kann durchaus effizient sein und stellt daher einen moralischen Tradeoff dar. Viertens kann KI basierte Technologie aus den zuvor beschriebenen Gründen oder auf Grund genereller Skepsis durch die Nutzer:innen oder Zielgruppen abgelehnt werden.
Gefahren:
Einschränkung von Datenschutz und -sicherheit aller integrierten Datensätze
Diskriminierung bei teil-automatisierten Entscheidungen
Ablehnung der Technologien durch die Zielgruppen
Teil-Substitution menschlicher Intelligenz
Intelligente HR-Technologie sinnvoll in das People Management einbinden
Auf Grund der Vielfalt möglicher Verwendungszwecke zur Hebung der skizzierten Potentiale und wegen der zugleich bestehenden Gefahren, ist eine umfassende Erarbeitung des KI-Einsatzes im Personalmanagement sehr wichtig. Stellt euch zunächst die Frage, wie die intelligente HR-Technologien in das eigene People Management eingebunden werden können.
Die nachfolgenden 5 Schritte können euch dabei als erste Orientierung dienen.
Eure HR-Wertkette definieren, um alle möglichen Ansätze für den Einsatz intelligenter Technologie für die Prozessautomatisierung zu identifizieren
Aufgabenanalyse zur Identifikation aller Routine-Tätigkeiten eures HR-Bereichs
Übersetzung aller ausgewählten Routine-Tätigkeiten in automatisierbare Prozesse
Umsetzung der ausgewählten Prozesse mit Hilfe eines funktionsübergreifenden Teams
Re-Design der HR-Rollen mit Blick auf die verblebenden und neue Aufgabenbereiche des People Managements
Als Inspiration für mögliche Anwendungsbeispiele von KI im Recruiting empfehle ich euch einen Blick in meinen kürzlich erschienenen Beitrag im Personalmagazin.
Additional information: This article reflects my personal views only and is not necessarily the view of the companies, I am associated with.