top of page
  • AutorenbildDaniel

Was will die GenZ? oder "Ich bin verwirrt"!

Ihr wisst ja schon, dass ich kein Fan von Schubladen bin. Und das Konzept der Generationen und deren Unterschiede fördert solches Schubladendenken nach dem Motto "Die GenZ ist so, die GenY is so, und die GenX ist so!". In einem eigenen Blogartikel habe ich die wackelige Datengrundlage hinter diesem Konzept aufbereitet und bisher keine belastbaren Studien zu relevanten Generationenunterschieden gefunden.


Zugleich habe ich zu keinem Thema mehr nagative Fanpost auf LinkedIn erhalten, als bei meinen kritischen Posts zu vermeintlichen Generationsunterschieden. Keine Sorge, es geht mir gut 😉.


Heute soll es um einen anderen Punkt gehen. Ich möchte thematisieren, wie andauernde und selten repräsentative Umfragen dazu beitragen, den Generationenmythos zu fördern. Die möchte ich am Beispiel der GenZ tun!

Was GenZ will?

Schauen wir doch mal in die Ergebnisse zu den wichtigsten Faktoren der GenZ bei der Arbeitgeberwahl oder -abwahl, die ich auf den ersten 2 Seiten von Google finden konnte.

  • Gehalt > Karriere > Benefits (Handshake Survey)

  • Arbeitsumfeld > Flexible Arbeitszeiten > Gehalt (Glassdoor)

  • Gehalt > Benefits > Arbeitsort (Cloudbees)

  • Diversität & Inklusion > Gehalt > Psychologische Gesundheit (Great Place to Work)

  • Unternehmenskultur > Soziale Wirkung (Glassdoor)

  • Work-Life-Balance > Werte-Fit > Purpose (Zety)

  • Gehalt > Flexible Arbeitszeiten > Benefits (Career Builder)

  • Gehalt > Psychologische Gesundheit > Arbeitsinhalte (TalentLMS)

  • Work-Life-Balance > Flexibilität > persönliche Identifikation (ZenJob)

  • Gehalt > Bezahlter Urlaub > interne Mobilität (Lever)

  • Gehalt > Benefits > Führungsqualität (Robin Powered)

  • Sinnvolle Arbeit > Respekt und Wertschätzung > Flexible Arbeitszeiten (MyHRToolkit)

  • Gehalt > Work Life Balance > Aufgaben und Projekte (Yello)

  • Gehalt > Vertragsart > Remote (ESMT Berlin)

  • Ehrlichkeit > Gehalt > Offenheit für Ideen (Talent Transfer)

  • Materieller Wohlstand > Gebraucht werden > von anderen anerkannt werden (Randstad)

Erkennt ihr das Problem? Wenn man selektive Gruppen junger Menschen aus den passenden Geburtsjahrgängen befragt, dann erhält man eben auch häufig verschiedene Antwortmuster. Okay, okay! Das Thema Gehalt steht wirklich häufig oben auf der Präferenzliste. Aber mal ehrlich, ist das jetzt soooo verwunderlich. Junge Menschen steigen gerade erst in das Berufsleben ein. Sie sind vielleicht gerade in die erste Wohnung gezogen, haben das erste Auto gekauft, zahlen zum ersten Mal alles selbst. Das ist doch total logisch, dass Gehalt wichtig ist. Zudem ist das Einstiegsgehalt auch der Basiswert für spätere Gehaltsentwicklungen. Also ist es wichtig, diesen Ausgangswert möglichst weit oben anzusetzen.


Wenn man nun, ebenfalls selektiv, in gut recherchierte Artikel über die GenZ nachließt, dann zeigt sich manchmal eine ganz andere Einschätzung. In einem ansonsten sehr ausgewogenen und lesenwerten Artikel der Agentur Junges Herz, wird festgestellt, dass "Umfragen zeigen: Nicht die Höhe des Gehaltes und der mit der Arbeitsstelle verbundene Status sind wichtig für die Generation Z. Stattdessen stehen Selbstverwirklichung, Spaß am Beruf, gutes Arbeitsklima und passendes Arbeitsumfeld im Vordergrund." Auch ein Beitrag von HR Monkeys kommt zu dem Schluss: " So ist auch der Gen Z das Gehalt viel weniger wichtig, als beispielsweise Selbstbestimmung und -verwirklichung."


Also, nennt mich verrückt, aber der in den Umfragen oben meistgenannte Faktor der wichtigsten Arbeitsbedingungen oder Gründe den Arbeitgeber zu verlassen, ist das Gehalt. Die von mir sehr geschätzten Kolleg*innen haben bestimmt keinen Fehler gemacht. Sie werden nur einfach andere Umfragen gefunden haben, als ich. Und so entstehen dann so viele verschiedene Eindrücke rund um die GenZ.


Doch es kommt noch besser. Wenn manche Umfragen dann die GenZ mit der GenX vergleichen, dann finden sie häufig keine krassen Unterschiede. Verzeiht mir bitte, dass ich das mindestens witzig finde und der Beitrag jetzt etwas ironisch wird. 😁


Auch andere Studien finden unglaubliche Unterschiede zwischen den Generationen. Nachfolgend z.B. ein ganzer Prozentpunkt bzgl. Nutzung sozialer Medien. Wahnsinn 🤯!


Das Geschäft mit den Generationenunterschieden


Werden doch mal Unterschiede gefunden, dann werden diese Studien zu ordentlichen Preisen angeboten. Denn die so überzeugend wirkende Geschichte der Generationenunterschiede sind ein lukratives Geschäft. Denn, gefundene Unterschiede sind eine tolle Basis für die vermeintliche Notwendigkeit die Gestaltung von Arbeitsplätzen massiv ändern zu müssen. Und das kann kein Unternehmen, ohne Beratung...logisch. 🙄


Das nennt sich "Doom & Gloom"-Sales und ist ein sehr verbreitetes Verkaufskonzept, dass psychologisch gesehen auch sehr gut funktioniert. Erst wird, bestensfalls mit Daten aus Umfragen begründet, eine "Untergangsszenario" aufgebaut. Dann wird die eigene Dienstleistung oder Software als "leuchtendes Geheimrezept" gegen dieses Szenario angeboten. Simpel, aber sehr, sehr effektiv.


Wieso man junge Menschen nur mit Personalisierung begeistert

Die Umfragen und teilweise wiedersprüchlichen Einschätzungen zeigen eigentlich, dass die jungen Menschen vor allem eines sind: vielfältig! Und diese Vielfalt darf nicht mit stereotypen Konzepten weggebügelt werden. Wir reden über Milliarden junger Menschen weltweit. Deren Präferenzen muss man ernst nehmen. Und die beste Art das zu tun, ist nicht vermeintliche Unterschiede aufzubauen. Das fördert gegenseitige Vorurteile und Differenzen am Arbeitsplatz, die unnötig sind.


Vielmehr braucht es personalisierte Angebote der möglichst gut an den verschiedenen Präferenzen ausgerichteten Gestaltung von Arbeit (Work- und Organization-Design).


Folgende Punkte würde ich als Anregung eurer eigenen kreativen Gedanken dazu mal setzen wollen:

  • Maximale Flexibilität bei den Arbeitsbedingungen

  • Hohe Wahlmöglichkeiten durch Menü-Ansätze mit maximal breiten Benefits- und Gehaltsbestandteilen

  • Variable Ausgestaltung der verschiedenen Angebote entlang der Lebensphasen eurer Mitarbeiter*innen (Ein 20-jähriger und 50-jähriger Mensch mit privaten Care-Aufgaben sollten ähnliche Angebote erhalten)

Euch fallen bestimmt noch viel mehr Ansatzpunkte ein. Viel Erfolg!

 
 

Additional information: This article reflects my personal views only and is not necessarily the view of the companies, I am associated with.

Aktuelle Beiträge

Alle ansehen

コメント


Beitrag: Blog2_Post
bottom of page